5 manieren om de motivatiemythe te doorbreken

Er is een enorm gat tussen wat de wetenschap heeft onderzocht en aangetoond en hoe wij in de praktijk met zaken omgaan. Zo ook waar het motiveren van mensen betreft. Het blijkt dat we nog steeds met beloningssystemen werken die niet meer effectief zijn. Houd je je medewerkers graag een beloning voor om ze beter te laten presteren? Of ben je meer van “vertrouwen is goed, maar controle is beter”? Motiveren is een belangrijk onderdeel van je functie, nietwaar? Dan zal het wel een schok voor je zijn dat het idee van de wortel of de stok NIET werkt!

In zijn boek 'Drive' laat Daniel Pink zien dat bonussen alleen werken wanneer het doel eenduidig is en simpelweg uitgevoerd moet worden. Zodra er enige creativiteit of eigen inzicht van medewerkers verlangt wordt, werkt een financiële prikkel zelfs averechts op de prestaties! Vooral organisaties met professionals hebben hier dus dagelijks mee te maken. Als dit keer op keer uit wetenschappelijk onderzoek blijkt. Waarom blijven wij dan zo hardnekkig geloven in bonussen? In deze video, doorspekt met inzichtelijke illustraties bespreekt Pink de belangrijkste bevindingen uit zijn boek.

Professionals hebben autonomie nodig over hun taak (wat ze doen), hun tijd (wanneer ze het doen), hun team (met wie ze het doen) en hun techniek (hoe ze het doen). Hoe zorg je er nu voor dat deze medewerkers op de juiste manier gemotiveerd worden?

Iedereen kent wel het verhaal van Wikipedia vs Encarta van Microsoft. Wanneer je mensen in 1995 had gevraagd welke encyclopedie het meest succesvol zou worden, dan had iedereen steevast Encarta geantwoord. Je kunt immers geen betrouwbare encyclopie bouwen zonder veel geld, deskundigen en tijd. Nu vinden we het allemaal bijna de normaalste zaak van de wereld dat mensen hun kennis op internet beschikbaar stellen. Gratis! Wat drijft hen en hoe kun je dat fenomeen inzetten in je eigen organisatie? In een ander artikel heb ik 3 tips om je motivatie te vergroten besproken. In dit artikel gebruik ik de mythes die ten grondslag liggen aan de bestaande situatie en geef manieren om ze te veranderen in motiverend gedrag.

Mythe 1 Een medewerker kan zelf zijn tijd niet nuttig indelen

Pink geeft in zijn boek aansprekende voorbeelden. Bijvoorbeeld over Google, die ontwikkelaars 20% van hun werktijd volledig vrij en autonoom laat werken aan zelfbedachte projecten. Dit heeft geleid tot succesvolle diensten als Google News en Gmail. Eenzelfde beleid bij 3M leidde eerder al tot de uitvinding van de Post-it briefjes.

Probeer eens, misschien bij wijze van proef voor zes maanden, om professionals 10-20% van hun tijd vrij te laten besteden aan projecten van hun keuze om dienstverlening te verbeteren, om nieuwe producten te ontwikkelen, enz. Uren die anders misschien verlummeld worden, kunnen op deze manier productief worden gemaakt. Misschien vindt iemand op jouw afdeling zomaar de volgende 'Post-it' uit

Mythe 2 Alleen de baas kan beoordelen of een bonus verdiend is

Stimuleer "zo-nu-en-dan-beloningen" tussen collega's onderling. Het incidentele en onverwachte karakter ervan, voorkomt de negatieve effecten van beloningen. Iedere medewerker kan een collega een beloning  geven voor een uitzonderlijke prestatie. Maak het openbaar, zodat de erkenning direct bekend is bij andere collega's. Omdat de beloning afkomstig is van een collega en niet van de baas, heeft het een andere (misschien wel diepere) betekenis. Het kan gaan om een relatief klein bedrag, zeg € 50,-, of om een openbaar schouderklopje of pluim zonder financiële consequenties.

Mythe 3 Medewerkers maken misbruik van autonomie

Medewerkers vinden dat ze nooit genoeg vrijheid hebben en bazen denken dat medewerkers er dan de kantjes vanaf lopen. Waarschijnlijk heeft niemand een flauw idee over hoe het nu eigenlijk gesteld is met de autonomie in de organisatie. Voer daarom eens een autonomiecheck uit!

De autonomiecheck bestaat uit vier vragen, waarop een cijfer van 0-10 gegeven kan worden. Het resultaat is aanleiding voor een gesprek met je organisatie of afdeling.

1. Hoeveel autonomie heb je over je taken en verantwoordelijkheden? Over dat wat je iedere dag doet?

2. Hoeveel autonomie heb je over je tijd? Dus wanneer je komt en gaat en hoe je je uren indeelt?

3. Hoeveel autonomie heb je over je team? Kun je de mensen waarmee je samenwerkt kiezen?

4. Hoeveel autonomie heb je over de techniek? Over de wijze waarop je je werk aanpakt, welke middelen of methode je gebruikt?

Mythe 4 Als baas moet ik de touwtjes in handen hebben

Leidinggevenden hebben graag controle over hoe het gaat. Over het algemeen werkt het laten vieren van die touwtjes vaak heel goed om de prestaties te verbeteren. Betrek bijvoorbeeld mensen eens bij het bepalen van hun targets of doelstellingen. Mensen leggen de lat zelf vaak hoger dan je denkt!
Gebruik minder directief taalgebruik en laat mensen de situaties nog eens overdenken of overwegen.
Houd spreekuur in plaats van bilateraaltjes. Laat mensen naar je toekomen als ze daar zelf behoefte aan hebben.

Mythe 5 Werk is niet altijd leuk

Wanneer werk voldoende uitdaging en autonomie biedt, voelt het vaak niet als werk. Er zijn niet voor niets zoveel mensen die als ZZP'er voor zichzelf beginnen. De tijd lijkt voorbij te vliegen wanneer je in je element bent. Hoe je die staat van 'flow' kunt realiseren in je team?
Probeer eens met taken te schuiven. Misschien vindt de een iets een uitdaging wat voor de ander routine is geworden?
Inspireren met een doel werkt beter dan motiveren met beloningen. Het doel zorgt voor een verbintenis met het grotere geheel dan alleen het werken aan je eigen taak. Denk maar eens aan de uitspraak van de schoonmaker die antwoord op de vraag wat hij hier doet:"Wij zetten een man op de maan!"
Vergeet dan niet de motiverende systemen op deze gezamenlijke doelstelling aan te laten sluiten in plaats van het stimuleren van persoonlijke prestaties!

Hoe doe jij dat?

Ik ben erg benieuwd naar je eigen ervaringen met motivering op je werk. Wat werkt wel? Wat werkt niet? Jouw ervaring of tip kan voor een ander net het verschil maken. Reageer hieronder met je eigen verhaal! Ik zal er de volgende keer op terugkomen.

Meer lezen?

Drive, Daniel H. Pink, Business Contact, Amsterdam, 2010 
Een compleet nieuw brein, Daniel H. Pink, 2009 

Gerelateerde artikelen in Exposé

3 tips om je intrinsieke motivatie te vergroten

Bertram
Berichten: 1

Motivatie in health sector
reactie #1 op : 08-01-2011 om 11:44:53

---

Beste Marianne, ik heb eindelijk weer eens tijd genomen om enkele artikelen op je site te lezen. Heel interessant en rijk aan ideeen. Ik ben momenteel bezig om in 5 landen in West Africa, met diverse organisaties het concept Results-Based Financing (RBF) in te voeren (in de gezondheidszorg sector). Belangrijk onderdeel van dit concept is 'financial incentives' voor betere of meer output (output financiering dus). Echter, we erkenen dat dit niet de enige motivator is, in een sector waar professionals werken en waar creativiteit nodig is om vaak complexe problemen aan te pakken. In gesprekken met health workers komt steevast naar voren dat non-financial incentives (waardering, carriere mogelijkheden etc) net zo, of nog belangrijker zijn dan financial incentives. Dit is dus zelfs het geval in landen waar het basis salaris van mensen niet hoog is. Een heel belangrijk onderliggend element in het RBF concept is 'autonomie'; beslissingen over prioriteiten, beloningen, en werkwijze worden meer decentraal genomen. In een sterk centralistisch gestuurd systeem is dat een grote verandering. Ik ben daarom ook blij de diverse artikelen te lezen. Het sterkt me in de gedachte dat we deze elementen moeten blijven benadrukken. Bedankt voor je ideeen. Bertram

Plaats een reactie

Naam: *
Email: *
Onderwerp: *
Reactie: *

Type de veiligheidscode hierboven over: