Organisatieverandering als appeltaart bakken

Een organisatieverandering is als het bakken van een appeltaart. Deze vergelijking schoot door mijn hoofd toen ik afgelopen weekend de appels uit de eigen tuin in een taart wilde verwerken.

Je kiest de ingrediënten zorgvuldig op kwaliteit en smaak. Je mengt ze in de juiste verhoudingen. Het laat zich niet zomaar door elkaar roeren. Pas wanneer je er wat druk op uitoefent gaan het ei, de boter, de suiker en de bloem een verbinding aan. Iedereen die wel eens zelf deeg gekneed heeft weet dat er zo’n moment komt dat je je afvraagt waar je aan begonnen bent. Allerlei gedachten schieten door je heen: Mijn arm wordt moe, het deeg lijkt in de verste verte niet op de ‘soepele bal’ uit het recept. Ik wil eigenlijk het bijltje erbij neerleggen. Het is zo jammer van de mooie ingrediënten. Misschien moet ik er een keukenmachine bijhalen, misschien moet ik er iets anders van maken of het maar weggooien. Maar dan… opeens blijft alles bij elkaar en ontstaat er een mooi samenhangend deeg. Ja, zo is het goed. Ik glim van trots en ben blij dat ik doorgezet heb. Volharden valt niet altijd mee.

Eigenlijk is de vergelijking met een organisatieverandering helemaal niet zo gek. Er wordt een plan gemaakt. Dat is meestal een zorgvuldig en langdurig proces, al dan niet met externe adviseurs. Aan de implementatie wordt aandacht besteed, in ieder geval aan de aftrap. Het vertrouwen in een goede afloop is groot. De voorbereidingen waren immers goed.

Maar dan komt het erop aan. Een appeltaart bakken neemt over het algemeen maar 1 uur in beslag. Een organisatieverandering wellicht meer dan 1 jaar… Je aandacht gaat uit naar andere dingen. De aftrap is vergeten, de druk op de organisatie neemt af. Geen wonder dus eigenlijk dat er geen soepele organisatieverandering tot stand komt. De appeltaart kun je meteen opeten. je hebt eer van je werk. Het resultaat van een organisatieverandering is niet zo hard meetbaar. Uit onderzoek van Pettigrew blijkt dat 70-80% van de organisatieveranderingen mislukt.

Er zijn grofweg twee stromen in modellen voor organisatieverandering te onderscheiden. In de E-stroom is het doel van organisatieverandering het creëren van economische waarde, vaak uitgedrukt als aandeelhouderswaarde. In de O-stroom is het doel van organisatieverandering het verhogen van de capaciteiten van mensen in een organisatie om een strategie te kunnen implementeren. Het moge duidelijk zijn dat het nogal uitmaakt voor de verdere aanpak en verwachtingen over het eindresultaat van welke onderstroom je uitgaat. Nog teveel organisatieveranderingen worden aangepakt alsof het planbare processen met een van te voren te bepalen uitkomst betreft. Hoe ga je zelf te werk en hoe kun je de O-stroom makkelijker toelaten in je plannen. Wat moet je dan allemaal loslaten?

Terug naar de appeltaart. Ik moet eerlijk bekennen dat mijn bodem regelmatig mislukt. Het recept van oma biedt geen garanties. Zelf had ze geen enkele moeite om de bodem, dun uitgerold, met een ferme zwaai in zijn geheel in de bakplaat te leggen. Ik plak het vaak genoeg met stukjes in elkaar in de hoop dat niemand het ziet. Proeven doe je het gegarandeerd niet!

Als ik mijn appeltaart nu eens integraal bekijk? Volgende keer doe ik het anders. Vergeet het familierecept. Haal er mensen bij die verstand hebben van bakken, appels en deeg en ga samen een appeltaart bakken. We leren gegarandeerd iets nieuws van elkaar en bovendien kunnen we aan het eind genieten van een lekker stukje appeltaart.

Meer lezen?

Michael Beer & Nohria, N. (Eds.), Breaking the Code of Change, Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 2000.
Boekbespreking Breaking the Code of Change

Léon de Caluwé en Hans Vermaak, Leren veranderen, 2006 

Gerelateerde artikelen in EXPOSÉ

Vijf tips om te volharden

ltxccrn
Berichten: 3

tlUszDfv
reactie #3 op : 28-07-2011 om 15:45:44

---

IIrHz5 , [url=http://ygdwxiibxtau.com/]ygdwxiibxtau[/url], [link=http://tjthsgqfysyh.com/]tjthsgqfysyh[/link], http://swuqlmgokret.com/

xnuozbnk
Berichten: 3

JwQGIWcM
reactie #2 op : 27-07-2011 om 14:55:21

---

uDS1YP <a href="http://hndlqjhjhxdh.com/">hndlqjhjhxdh</a>

Jennabel
Berichten: 3

PfRIGTpHCsrfANrkTGt
reactie #1 op : 27-07-2011 om 03:52:42

---

I thank you humbly for sanhrig your wisdom JJWY

Plaats een reactie

Naam: *
Email: *
Onderwerp: *
Reactie: *

Type de veiligheidscode hierboven over: